賦能，就是賦予被賦能者某種能力和能量，通俗來(lái)講就是，你本身不能，我使你能。 人生就是一個(gè)成長(zhǎng)的過(guò)程，被他人賦能和賦能他人成了一個(gè)人的本質(zhì)特性，它如影隨形一個(gè)人生命的始終。作為商業(yè)組織，如何高效地賦能，是組織效能的重要體現(xiàn)。

培訓(xùn)工作者作為企業(yè)重要的賦能者，我們應(yīng)該賦能哪些人？如何賦能？點(diǎn)善君提供的答案很簡(jiǎn)單：賦能關(guān)鍵的少數(shù)人，采用訓(xùn)戰(zhàn)的方式來(lái)賦能。

誰(shuí)是關(guān)鍵的少數(shù)人？如何用訓(xùn)戰(zhàn)的方式來(lái)賦能？點(diǎn)個(gè)關(guān)注且聽(tīng)點(diǎn)善君慢慢道來(lái)。

撰文 | 點(diǎn)善君

中人網(wǎng)點(diǎn)善軍團(tuán)出品

日進(jìn)一點(diǎn)，日修一善；志同可軍，道合乃團(tuán)

一、賦能關(guān)鍵的少數(shù)人

任正非說(shuō)：“中高層干部是企業(yè)目標(biāo)的組織者、推動(dòng)者和落實(shí)者，是‘關(guān)鍵少數(shù)’”?！白プ×恕P(guān)鍵的少數(shù)’，才能引領(lǐng)‘大多數(shù)’?！?不只是在干部的培養(yǎng)上，在整個(gè)華為人才培養(yǎng)工作中，一直堅(jiān)持賦能關(guān)鍵的少數(shù)人。

2013年，為了研發(fā)中人網(wǎng)組織四力模型，點(diǎn)善君同內(nèi)部專家一起訪談了很多頭部企業(yè)的組織能力建設(shè)者。也對(duì)時(shí)任華為高級(jí)副總裁、人力資源部總裁的呂克先生，進(jìn)行了一個(gè)下午的深度訪談。談到人才培養(yǎng)時(shí)，他強(qiáng)調(diào)華為特別關(guān)注差異化的培養(yǎng)，也是其連續(xù)兩年在重點(diǎn)推動(dòng)的事情。因?yàn)橐獫M足關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵要求，在資源有限的前情下，必須把人員進(jìn)行分類，關(guān)注關(guān)鍵的少數(shù)人，具體關(guān)注哪些人，他畫(huà)了個(gè)簡(jiǎn)單的模型（見(jiàn)下圖）。

華為特別關(guān)注管理序列和技術(shù)序列，管理序列中又特別關(guān)注業(yè)務(wù)經(jīng)理和中層經(jīng)理，技術(shù)序列對(duì)技術(shù)骨干和技術(shù)專家進(jìn)行盤點(diǎn)，納入到重點(diǎn)關(guān)注圈，對(duì)于既懂業(yè)務(wù)又懂管理的職能專家和關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵員工，也如寶貝一樣珍視，妥妥的C位光環(huán)護(hù)體。總之，這些人是關(guān)鍵價(jià)值鏈上關(guān)鍵人員，是組織能力的關(guān)鍵人群，要把資源投入在這些人身上。

點(diǎn)善君認(rèn)為，從組織能力建設(shè)的角度，三類人群的賦能極其重要：

（1）引領(lǐng)業(yè)務(wù)發(fā)展的核心干部

組織效能取決于每一個(gè)環(huán)節(jié)的順暢銜接和彼此配合，但組織中不同部門、不同層級(jí)的成員在支撐性、決定性與聚合性方面存在差異，核心部門的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)在重要崗位上發(fā)揮著提綱挈領(lǐng)的作用，也無(wú)法取代，確認(rèn)過(guò)眼神，這就是組織想要的人。因此，抓住核心干部的領(lǐng)導(dǎo)力提升、個(gè)人能力的突破蛻變，產(chǎn)生引領(lǐng)示范和刺激效應(yīng)，進(jìn)而引領(lǐng)“大多數(shù)”，促使整個(gè)組織自發(fā)優(yōu)化行為，提升效率，產(chǎn)生事半功倍的效果。

（2）推動(dòng)核心技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品升級(jí)的項(xiàng)目經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理

發(fā)展，離不開(kāi)創(chuàng)新，唯有創(chuàng)新方能發(fā)展，唯有發(fā)展方能立足。核心技術(shù)的突破和產(chǎn)品的升級(jí)，需要“關(guān)鍵的少數(shù)人”，他們就是寶藏級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理。他們的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造力，以及將創(chuàng)新高效轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的能力，是企業(yè)應(yīng)對(duì)快速變化的市場(chǎng)，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下新市場(chǎng)、新商業(yè)環(huán)境，持續(xù)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要保障。

（3）打造生生不息組織的組織能力建設(shè)者

組織的進(jìn)化，是商業(yè)持續(xù)成功的保障。組織能力進(jìn)化的推動(dòng)者，不僅僅局限于人力資源管理者，但人力資源管理者一定承擔(dān)重要的角色。這也是當(dāng)下眾多優(yōu)秀頭部企業(yè)一個(gè)非常顯著的特點(diǎn)，推動(dòng)組織持續(xù)進(jìn)化的人力資源的能力非常強(qiáng)大。因此，打造生生不息組織的組織能力建設(shè)者，是關(guān)鍵的少數(shù)人。

二、由內(nèi)而外——訓(xùn)戰(zhàn)賦能的“牛鼻子”

關(guān)鍵的少數(shù)人都是人中精英，組織至寶，他們的賦能不易做，點(diǎn)善君的核心價(jià)值主張是“由內(nèi)而外，結(jié)果說(shuō)話”。抓住“由內(nèi)而外”這個(gè)點(diǎn)，就抓住了對(duì)關(guān)鍵少數(shù)人賦能的牛鼻子。

如何做到由內(nèi)而外？點(diǎn)善君認(rèn)為“自我認(rèn)知、自我覺(jué)察、自我蛻變“是三部曲。在過(guò)去大量訓(xùn)戰(zhàn)賦能項(xiàng)目中，改變首先從自我認(rèn)知開(kāi)始。

冰山模型把人的行為模型剖析的很清楚，也是一種自我認(rèn)知的路徑。既要認(rèn)知自己冰山上的知識(shí)技能，又要認(rèn)知到冰山下價(jià)值觀、自我定位、動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)。畢竟我們不一樣，在自我認(rèn)知中，越能夠自上而下，對(duì)自我認(rèn)知越深刻。

中人網(wǎng)十多年致力于對(duì)“人性”、“任務(wù)類型”和“組織特性”的研究，聯(lián)合企業(yè)界、學(xué)術(shù)界持續(xù)在行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，形成了一套“從外顯行為、到底層心智模式、再到深層人性能量”的“行為-心智-能量”模型。

三、賦能干部：干部領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)

如何通過(guò)訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)管理干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，成為組織人才培養(yǎng)的項(xiàng)目關(guān)注的焦點(diǎn)，下面點(diǎn)善君將對(duì)“人事場(chǎng)”項(xiàng)目架構(gòu)和“知行果”落地轉(zhuǎn)化的 ”套路“抽絲剝繭。

1

賦能戰(zhàn)法：“果行知”與“知行果”落地轉(zhuǎn)化

基于組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要（果），通過(guò)訪談學(xué)員上級(jí)和360領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估，明確學(xué)員能力的具體優(yōu)勢(shì)和共性短板（行），針對(duì)共性能力短板，設(shè)置相應(yīng)的研修課程（知），以幫助學(xué)員進(jìn)行認(rèn)知上的升級(jí)，通過(guò)點(diǎn)善計(jì)劃和刻意練習(xí)，幫助學(xué)員實(shí)現(xiàn)行為改善（行），提升相應(yīng)能力，最終在組織中，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成組織期望的業(yè)績(jī)目標(biāo)（果）。（什么是知行果？參閱系列文章第四篇：《訓(xùn)戰(zhàn)戰(zhàn)法——知行果與果行知》）

2

賦能陣法：人事場(chǎng)

通過(guò)訪談公司高層，基于組織運(yùn)營(yíng)實(shí)際現(xiàn)狀，明確學(xué)員需要突破的業(yè)務(wù)或管理方向；通過(guò)訪談學(xué)員上級(jí)，基于高層的期望，明確學(xué)員具體需要突破的業(yè)務(wù)或管理課題；通過(guò)聚變工作坊，引導(dǎo)學(xué)員，運(yùn)用點(diǎn)善領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過(guò)“練定帶拿”領(lǐng)導(dǎo)力工具、方法的運(yùn)用，組建課題小組，明確課題目標(biāo)，帶領(lǐng)課題團(tuán)隊(duì)進(jìn)行課題分析、策略共創(chuàng)、計(jì)劃制定與落實(shí)，最終實(shí)現(xiàn)課題成果的落地。

“催化事，促動(dòng)人”。場(chǎng)域的營(yíng)造，貫穿于我們整個(gè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的始終，通過(guò)場(chǎng)域營(yíng)造，促使學(xué)員始終保持學(xué)習(xí)的熱情，主動(dòng)踐行點(diǎn)善計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)能力提升的同時(shí)，帶領(lǐng)課題團(tuán)隊(duì)，不斷突破困難，踐行課題落地計(jì)劃，最終達(dá)成課題目標(biāo)。

點(diǎn)善君認(rèn)為：良好的項(xiàng)目策劃+優(yōu)秀的運(yùn)營(yíng)=項(xiàng)目的成功。我們?cè)陉P(guān)注項(xiàng)目的策劃（人事場(chǎng)的有機(jī)統(tǒng)一）的同時(shí)，也需要關(guān)注項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)，這樣才能保證訓(xùn)戰(zhàn)項(xiàng)目的成功。

四、賦能項(xiàng)目：項(xiàng)目管理訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)

項(xiàng)目經(jīng)理訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)以“人事場(chǎng)”為內(nèi)容設(shè)計(jì)原則，以“知行果”為培訓(xùn)落地框架。

“人事場(chǎng)”以創(chuàng)造場(chǎng)域，借人成事，借事修人，人事皆成為目標(biāo)，突破常規(guī)培訓(xùn)只重視人員賦能，把企業(yè)管理難題融入項(xiàng)目，模擬真實(shí)的工作場(chǎng)域，引導(dǎo)學(xué)員在培訓(xùn)中解決企業(yè)難題，使培訓(xùn)在賦能以外，為企業(yè)創(chuàng)造直接價(jià)值。

點(diǎn)善君基于對(duì)企業(yè)高管及項(xiàng)目經(jīng)理的深入調(diào)研訪談，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)正走在從完全職能制向項(xiàng)目制轉(zhuǎn)型的路上，缺乏優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理成了轉(zhuǎn)型的最大障礙。這些企業(yè)中，通常有兩類項(xiàng)目經(jīng)理。一類是新手項(xiàng)目經(jīng)理主要面臨項(xiàng)目管理技能缺乏、項(xiàng)目流程不清晰、角色認(rèn)知模糊等問(wèn)題，使得他們帶項(xiàng)目舉步維艱；而另一類項(xiàng)目經(jīng)理雖然有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，但缺乏復(fù)盤技能以及優(yōu)化流程的意識(shí)，使得成功經(jīng)驗(yàn)僅在小范圍流傳，無(wú)法助力企業(yè)的項(xiàng)目制轉(zhuǎn)型。

“知行果”尊重認(rèn)知規(guī)律，首先為學(xué)員導(dǎo)入知識(shí)，然后引導(dǎo)學(xué)員刻意練習(xí)，最后讓學(xué)員解決問(wèn)題，把學(xué)習(xí)與實(shí)踐緊密結(jié)合，最終真正掌握這些知識(shí)與方法。

針對(duì)新手項(xiàng)目經(jīng)理，我們提供《項(xiàng)目經(jīng)理角色認(rèn)知》、《項(xiàng)目管理方法與工具集》等針對(duì)性課程，并通過(guò)個(gè)人課題落地，輔導(dǎo)學(xué)員落地實(shí)操，幫助新手項(xiàng)目經(jīng)理快速入門。

針對(duì)有一定經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理，我們提供《項(xiàng)目管理沙盤模擬》、《項(xiàng)目管理流程優(yōu)化》、《項(xiàng)目經(jīng)理的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力修煉》等課程，并通過(guò)團(tuán)隊(duì)課題，創(chuàng)造與真實(shí)工作環(huán)境類似的場(chǎng)域，幫助這群項(xiàng)目經(jīng)理在實(shí)踐在蛻變。

在課程與課題之外，我們同時(shí)輔導(dǎo)學(xué)員建立行為改善計(jì)劃，結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理工作內(nèi)容設(shè)計(jì)每日打卡題目，在整個(gè)項(xiàng)目期內(nèi)督促學(xué)員每日反思打卡，讓課堂所學(xué)與工作所用真正結(jié)合起來(lái)，通過(guò)“細(xì)火慢燉”的方式，改變學(xué)員心智模式，最終達(dá)到讓學(xué)員發(fā)自內(nèi)心改變行為的目標(biāo)。

綜上所述，通過(guò)訓(xùn)戰(zhàn)模式，企業(yè)可以：

（1）建立一支優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍，滿足企業(yè)的人才需求；

（2）把企業(yè)難題轉(zhuǎn)化為課題，鍛煉隊(duì)伍的同時(shí)解決企業(yè)難題。

五、賦能組織：HR訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)

作為組織能力構(gòu)建的促動(dòng)者，HR要快速掌握構(gòu)建組織能力的模型。中人網(wǎng)基于勝任素質(zhì)方法，聯(lián)合國(guó)際國(guó)內(nèi)頂級(jí)管理學(xué)家，深入華為、萬(wàn)科、吉利等企業(yè)訪談、研究提煉的組織四力模型，經(jīng)過(guò)騰訊、阿里、碧桂園、中糧、平安等數(shù)十家企業(yè)的共同修煉見(jiàn)證。

四力模型從組織行為的核心動(dòng)機(jī)出發(fā)，建立滿足組織長(zhǎng)期欲望的引導(dǎo)機(jī)制和企業(yè)文化，解決干什么的問(wèn)題；

建立引導(dǎo)和約束員工行為的高績(jī)效制導(dǎo)體系，支撐組織目標(biāo)落地出結(jié)果，解決怎么干的問(wèn)題；

構(gòu)建洞見(jiàn)根本規(guī)律的知見(jiàn)能力，確立滿足團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定打勝仗的穩(wěn)定特質(zhì)，解決能不能的問(wèn)題；

不斷促進(jìn)上下同欲，滿足團(tuán)隊(duì)六層次需求，解決愿不愿的問(wèn)題。

1、陣法：人事場(chǎng)的訓(xùn)戰(zhàn)架構(gòu)

點(diǎn)善君在組織能力訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)——HR才報(bào)訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)中，仍然按照訓(xùn)戰(zhàn)模式，將組織四力模型有機(jī)結(jié)合，形成了系統(tǒng)的人事場(chǎng)的訓(xùn)戰(zhàn)架構(gòu)：

人（修人）：學(xué)習(xí)元?jiǎng)恿Γㄊ姑妇皟r(jià)值觀戰(zhàn)略、生產(chǎn)力（戰(zhàn)略高績(jī)效系統(tǒng)）、勝任力（一貫打勝仗的特質(zhì)）和驅(qū)動(dòng)力（上下同欲滿足六層次需求）的內(nèi)容，讓HR快速掌握相應(yīng)的理論知識(shí)。

事（成事）：四夠問(wèn)題解決框架。通過(guò)四夠問(wèn)題解決+知名企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐案例，幫助HR解決實(shí)際關(guān)鍵業(yè)務(wù)場(chǎng)景的解決方案。比如關(guān)于勝任力中“關(guān)鍵人才——如何識(shí)別培養(yǎng)高潛人才”的課題中，通過(guò)界定問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題和行動(dòng)復(fù)盤。針對(duì)性導(dǎo)入四力模型微課，以及高潛人才培養(yǎng)的優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐案例。通過(guò)方法論+專業(yè)知識(shí)+標(biāo)桿案例推動(dòng)方案的有效研討和輸出。

場(chǎng)（場(chǎng)域）：訓(xùn)戰(zhàn)營(yíng)促動(dòng)修人和成事的雙螺旋升級(jí)，離不開(kāi)場(chǎng)域的構(gòu)造。因此通過(guò)線下訓(xùn)戰(zhàn)高能場(chǎng)域的打造，促動(dòng)人事雙線推進(jìn)。

2、戰(zhàn)法：知行果+線上線下有機(jī)結(jié)合

認(rèn)知的導(dǎo)入，從業(yè)務(wù)痛點(diǎn)來(lái)，開(kāi)發(fā)了12個(gè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)場(chǎng)景的解決方案，通過(guò)在線學(xué)習(xí)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)“知”的掌握。

線下訓(xùn)戰(zhàn)工作坊，讓解決方案落地，實(shí)現(xiàn)從“知”到“行”，再到“果”的轉(zhuǎn)化，選取按照四力12個(gè)解決方案的框架，進(jìn)行課題的準(zhǔn)備，現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)聚變訓(xùn)戰(zhàn)工作坊，界定問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題和行動(dòng)落地。通過(guò)訓(xùn)戰(zhàn)工作坊以課題線（解決方案）為主線，穿插四夠心智和四力組織專業(yè)能力的覺(jué)察和淬煉，實(shí)現(xiàn)借事修人。并通過(guò)搭建高能場(chǎng)域，催化事、促動(dòng)人。

通過(guò)以上人事場(chǎng)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)和線上線下的實(shí)施，幫助面向未來(lái)的HR掌握快速構(gòu)建組織能力的優(yōu)秀能力。

六、點(diǎn)善君的核心觀點(diǎn)：

1、每個(gè)人都處在成長(zhǎng)之中，每個(gè)階段都需要成長(zhǎng)，被賦能是一個(gè)人生來(lái)的宿命；商業(yè)組織如何高效地賦能，是組織效能的重要體現(xiàn)。

2、被賦能者的自我認(rèn)知是賦能的開(kāi)始，聚變訓(xùn)戰(zhàn)追求由內(nèi)而外的賦能之道，促動(dòng)被賦能者自我認(rèn)知、自我覺(jué)察和自我蛻變。

3、賦能關(guān)鍵的少數(shù)人：組織中三個(gè)角色極其關(guān)鍵，核心管理干部+關(guān)鍵項(xiàng)目或關(guān)鍵產(chǎn)品負(fù)責(zé)人+組織能力建設(shè)者，是賦能重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。